Ketika menerima karyawan baru untuk bekerja di perusahaan Anda, hal pertama yang harus dilakukan adalah penandatanganan kontrak kerja. Kontrak atau perjanjian kerja didefinisikan sebagai perjanjian antara karyawan dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Pada dasarnya, sebuah kontrak kerja mengatur hak dan kewajiban yang dimiliki karyawan dan perusahaan yang berlaku sebagai aturan yang mengikat. Namun, perlu diingat, hak dan kewajiban yang dibuat harus sesuai dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.

Berbeda dengan kontrak pada umumnya yang membebaskan para pihak untuk mengatur isinya, kontrak kerja diatur secara spesifik dalam undang-undang. Hal ini dilakukan untuk melindungi hak-hak karyawan dan mengurangi adanya ketimpangan antara karyawan dengan perusahaan. Untuk menghindari kesalahan yang biasa dilakukan oleh perusahaan, berikut ini adalah ulasan lengkap mengenai kontrak kerja karyawan yang harus Anda ketahui.

Ketahui Syarat Sah Kontrak Kerja

Pada dasarnya, syarat sah kontrak kerja tidak berbeda dengan syarat sah perjanjian menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata). Adapun syarat sah perjanjian tersebut juga telah diatur dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), yang terdiri dari 4 (empat) syarat yaitu:

1. Adanya kesepakatan, baik dari pihak pengusaha sebagai pemberi kerja maupun calon karyawan untuk terikat dalam suatu hubungan kerja.
2. Adanya kemampuan atau kecakapan para pihak, untuk melakukan perbuatan hukum di mana karyawan tersebut telah berusia 21 tahun atau telah menikah dan bagi perusahaan, pihak yang menandatangani kontrak kerja harus merupakan orang yang berwenang untuk mewakili perusahaan.
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, artinya ada jenis pekerjaan yang jelas akan dilakukan oleh pekerja dalam hubungan kerja tersebut.
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan kepentingan umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dari keempat syarat di atas, jika syarat pada poin 1 dan 2 tidak terpenuhi, maka kontrak kerja dapat dibatalkan, dalam artian para pihak dapat meminta pembatalan atas kontrak tersebut melalui pengadilan. Namun, jika poin 3 dan 4 tidak terpenuhi, maka kontrak kerja batal demi hukum, artinya kontrak batal dengan sendirinya tanpa perlu ada upaya apapun dan kontrak tersebut akan dianggap tidak pernah ditandatangani oleh para pihak.

Tentukan Jenis Kontrak Kerja

Setelah memastikan syarat sah kontrak kerja terpenuhi, hal selanjutnya yang harus diketahui dalam menyusun kontrak kerja adalah hubungan kerja yang akan dijalani oleh calon karyawan. Hubungan kerja inilah yang nantinya akan menentukan kontrak kerja yang akan ditandatangani oleh karyawan. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, kontrak kerja dibagi menjadi dua, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diperuntukkan bagi karyawan yang akan bekerja untuk jangka waktu yang telah ditentukan dengan jenis pekerjaan tertentu yang bersifat sementara, dan kedua adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang diperuntukkan bagi karyawan yang akan bekerja tanpa batasan waktu, bisa hingga usia pensiun atau meninggal dunia. Jadi, sebagai pengusaha, penting bagi Anda untuk mengidentifikasi jenis kontrak sebelum menandatangani kontrak kerja dengan karyawan.

Baca Juga: Kontrak Karyawan Diperpanjang 2 Kali, Bagaimana Keabsahan Hukumnya?

Selain itu, perlu diketahui juga bahwa masing-masing PKWT dan PKWTT memiliki peraturan yang berbeda dalam peraturan tentang ketenagakerjaan sehingga perlakuan terhadap karyawan yang terikat dengan PKWT dan PKWTT tentunya berbeda. Sebagai contoh, Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWT hanya diperkenankan untuk jenis pekerjaan tertentu antara lain pekerjaan yang sekali selesai atau yang sifatnya hanya sementara, misalnya pekerjaan sebagai event coordinator yang khusus dipekerjakan sampai dengan acara selesai. Sedangkan dalam PKWTT, jenis pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan adalah pekerjaan yang bersifat tetap dan selalu dibutuhkan oleh perusahaan, misalnya sebagai staf marketing.

Hal lainnya yang perlu diperhatikan adalah adanya kewajiban bagi PKWT untuk dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika PKWT tidak dibuat sesuai dengan ketentuan tersebut, maka konsekuensinya PKWT akan berlaku sebagai PKWTT dan Anda sebagai pemberi kerja akan diwajibkan untuk memenuhi hak-hak karyawan sesuai dengan hak yang diberikan bagi karyawan PKWTT.

Hal ini berbeda dengan PKWTT yang tidak diharuskan dibuat dalam bentuk tertulis. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka perusahaan wajib untuk membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan tersebut. Di mana, dalam surat pengangkatan kerja harus memuat sekurang-kurangnya adalah beberapa hal seperti nama dan alamat karyawan, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah yang akan diterima.

Perhatikan Isi Kontrak Kerja

Jika telah mengidentifikasi jenis kontrak kerja bagi karyawan yang akan dipekerjakan, hal selanjutnya yang harus Anda ketahui adalah berbagai hal yang perlu diatur dalam suatu kontrak kerja. Menurut Pasal 54 UU Ketenagakerjaan, kontrak kerja yang dibuat secara tertulis setidaknya harus mengatur dan memuat beberapa hal-hal berikut:

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat karyawan.
3. Jabatan atau jenis pekerjaan.
4. Tempat pekerjaan.
5. Besaran upah dan cara pembayarannya.
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan.
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya kontrak kerja.
8. Tempat dan tanggal kontrak kerja dibuat.
9. Tanda tangan oleh para pihak dalam kontrak kerja.

Baca Juga: Keabsahan Perjanjian Tanpa Meterai Didalamnya

Khusus bagi poin 5 dan 6, kontrak kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kontrak kerja tersebut kemudian dibuat dalam sekurang-kurangnya rangkap 2 dan diberikan masing-masing kepada calon karyawan dan pengusaha.

Pastikan Hak & Kewajiban Anda Telah Diatur

Bagian ini dapat dianggap sebagai bagian paling krusial dalam suatu kontrak kerja. Seperti telah dibahas sebelumnya, tujuan pembuatan kontrak kerja adalah untuk mengatur hak dan kewajiban bagi para pihak. Hak dan kewajiban tersebut antara lain meliputi remunerasi, cuti, maupun benefit lainnya yang diatur sesuai kesepakatan para pihak. Umumnya sebagai pemberi kerja, Anda bertindak sebagai pihak yang lebih banyak menentukan hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja, terutama hak dan kewajiban.

Namun, pastikan bahwa hak dan kewajiban yang diatur telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan tetap memastikan bahwa hak dan kewajiban tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku. Contohnya aturan mengenai cuti, Pasal 79 ayat (2) huruf c UU Ketenagakerjaan mengatur jumlah minimum cuti karyawan adalah 12 hari per tahun. Jadi, di dalam kontrak kerja, Anda sebagai pemberi kerja tidak diperkenankan untuk mengatur cuti karyawan kurang dari 12 hari dalam setahun. Hubungan kerja yang akan berlangsung seluruhnya didasarkan pada kontrak kerja tersebut sehingga jangan sampai terdapat ketentuan yang dapat merugikan Anda atau berpotensi menimbulkan sengketa di kemudian hari.

Baca Juga: Ketentuan Cuti Karyawan yang Harus Diketahui Perusahaan

Memahami Ketentuan Hukum yang Berlaku

Jika Anda telah menentukan jenis kontrak yang akan Anda buat dan mengatur hak dan kewajiban, baik bagi karyawan maupun pengusaha, maka langkah selanjutnya adalah memahami ketentuan hukum yang berlaku dalam bidang ketenagakerjaan. Di mana, seluruh ketentuan yang diatur dalam kontrak kerja haruslah sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku, dan perlu diperhatikan bahwa tiap ketentuan dalam PKWT dan PKWTT mungkin bisa berbeda. Misalnya, dalam suatu PKWTT, Anda dapat mensyaratkan masa percobaan kerja dengan jangka waktu maksimal 3 (tiga) bulan dan selama masa percobaan tersebut pengusaha harus membayar upah sesuai dengan upah minimum yang berlaku. Lain halnya dengan PKWT yang tidak mengenal masa percobaan kerja. Pengaturan masa percobaan kerja dalam PKWT otomatis menyebabkan masa percobaan batal demi hukum dan dianggap tidak pernah ada. Selain itu, hal yang seringkali tidak diketahui oleh pengusaha adalah adanya kewajiban bagi PKWT untuk dicatatkan oleh pengusaha pada dinas ketenagakerjaan yang berwenang, sedangkan PKWTT tidak perlu dicatatkan.

Hal-Hal Tambahan yang Umumnya Diatur dalam Kontrak Kerja

Selain ketentuan yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja berdasarkan peraturan yang berlaku, pada dasarnya Anda sebagai pemberi kerja dapat menambahkan ketentuan lain sesuai kesepakatan para pihak selama ketentuan tersebut tidak bertentangan dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Ketentuan lainnya yang lazim untuk dicantumkan dalam kontrak kerja antara lain mengenai kerahasiaan dan non-compete clause. Ketentuan mengenai informasi rahasia berfungsi untuk mencegah adanya informasi rahasia terkait perusahaan Anda yang disebarluaskan oleh karyawan selama karyawan bekerja di perusahaan Anda maupun setelah karyawan tersebut tidak lagi bekerja di perusahaan Anda.

Sementara non-compete clause diperlukan untuk mencegah karyawan, terutama key employee untuk bekerja di tempat lain dengan industri yang sama dengan perusahaan Anda atau di perusahaan kompetitor selama jangka waktu tertentu setelah hubungan kerja antara perusahaan Anda dengan karyawan tersebut telah berakhir. Umumnya, non-compete clause ini berlaku selama 2-5 tahun setelah hubungan kerja berakhir. Misalnya perusahaan Anda bergerak di bidang marketplace, jika ada non-compete clause ini, maka karyawan Anda tidak dapat bekerja di perusahaan kompetitor yang bergerak di bidang marketplace selama 2-5 tahun, tergantung jangka waktu yang Anda tentukan.

Sebagai pemberi kerja, penting bagi Anda untuk mempelajari peraturan di bidang ketenagakerjaan, karena hak Anda baik sebagai pengusaha ataupun calon karyawan telah diatur didalamnya. Selain itu, kontrak kerja tidak boleh mengatur ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan tersebut. Selain peraturan perundang-undangan, Anda juga perlu memerhatikan ketentuan dalam peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama. Pastikan kontrak kerja sudah sejalan dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan didalamnya.

Baca Juga: Cara Membuat Surat Perjanjian yang Baik dan Benar

Contoh Kontrak Kerja Karyawan yang Baik & Benar

Sudah saatnya kita sebagai pengusaha ataupun calon karyawan meningkatkan kesadaran dan pemahaman mengenai pentingnya kontrak kerja. Tentunya, Anda sebagai pengusaha menginginkan hubungan kerja yang nyaman bagi semua pihak, bukan? Bagi Anda yang masih kesulitan dalam membuat perjanjian kerja maupun perjanjian bisnis lainnya, Anda dapat memanfaatkan Libera.id sebagai salah satu startup yang membantu Anda membuat kontrak kerja yang baik dan benar. Selain itu, Libera.id juga dapat membantu Anda menyelesaikan berbagai masalah hukum bisnis lewat konsultasi gratis di Libera.id.